Telewizja
Pracy i Zdrowia
 
 

Pracownik na zwolnieniu lekarskim PDF Drukuj Email
09.10.2007

dr adw. Małgorzata Paszkowska
ekspert w ochronie zdrowia

Podstawową przyczyną niezdolności pracownika do pracy jest jego choroba stwierdzona orzeczeniem lekarskim zwanym popularnie L-4.

Pojęcie „choroba” w znaczeniu prawnym to takie zdarzenie ubezpieczeniowe, z którym łączy się określone świadczenie ubezpieczeniowe, a rozpoczyna się ona dopiero wtedy, gdy stan zdrowia w określony sposób wpłynie na zdolność do pracy. Kończy się natomiast z chwilą odzyskania tej zdolności albo z chwilą stwierdzenia trwałej niezdolności do pracy.

Choroba stanowi okoliczność usprawiedliwiającą nieobecność w pracy i uprawnia po spełnieniu ustawowych przesłanek do pobierania odpowiednich świadczeń pieniężnych. Niezdolność pracownika do wykonywania pracy spowodowana chorobą ma również istotny wpływ na trwałość stosunku pracy. Z jednej strony, sprzyja ochronie stosunku pracy (zakaz wypowiadania umów o pracę podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy), z drugiej zaś, w przypadku choroby długotrwałej może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy. Niezdolność do pracy może wynikać z tzw. ogólnego stanu zdrowia oraz niezdolności w powstałej w wyniku wypadku w pracy lub w drodze do pracy albo z pracy. Przedmiotem artykułu są skutki prawne zwolnienia lekarskiego udzielonego pracownikowi z powodu jego choroby nie będącej rezultatem wypadku pracowniczego w sferze stosunku pracy.

DOKUMENTOWANIE NIEZDOLNOŚCI DO PRACY
Kodeks pracy nie definiuje wprost pojęcia „choroby” czy „niezdolności do pracy”. W wielu kwestiach związanych ze świadczeniami przysługującymi w okresie czasowej niezdolności do pracy odsyła do przepisów ubezpieczenia chorobowego. Z tego względu należy analizować łącznie sformułowania k.p. oraz przepisy ustaw o ubezpieczeniach społecznych, a szczególnie ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 66 poz.636, Nr 100 poz. 1256 z późn. zm.). Z założeń tej ustawy (zwanej zasiłkową) wynika, że ubezpieczenia mają niwelować skutki zdarzeń losowych w zakresie zdolności do pracy. Stosowne jej przepisy wymagają, aby choroba, oprócz zakłócenia normalnych funkcji organizmu – w sensie biologicznym – uniemożliwiała czasowo lub na stałe wykonywanie pracy. Nie każde zakłócenie równowagi organizmu jest chorobą. O chorobie można mówić wtedy, gdy organizm nie jest w stanie reagować wyrównująco na obciążające wpływy środowiska oraz samodzielnie osiągnąć równowagi fizjologicznej. Lekarz, rozpoznając chorobę u pracownika, ocenia równocześnie, czy i w jakim zakresie wpływa ona na zdolność do pracy. Zgodnie z wyrokiem SN z 10 października 1998 r. (II UKN 367/98 OSNiUS 1999, z.3, poz.118), w przypadku dokonania oceny o czasowej niezdolności do pracy, pracownik jest nie tylko zwolniony z obowiązku świadczenia każdej pracy wykonywanej przez niego, ale jest także zobowiązany do powstrzymania się od wykonywania wszystkich prac przez siebie wykonywanych – pod rygorem utraty prawa do zasiłku chorobowego, chyba że wykaże , iż był zdolny do pracy, od której się nie powstrzymywał. Chodzi m.in. o sytuację, gdy pracownik jest zatrudniony nie tylko na jednym etacie lub jest zatrudniony równolegle u różnych pracodawców.

Podstawowym powodem niezdolności pracownika do pracy jest jego choroba. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby ustawa zasiłkowa traktuje niemożność wykonywania pracy:
1. w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o chorobach zakaźnych i zakażeniach,
2. z powodu przebywania w:
a) stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego, w celu leczenia uzależnienia alkoholowego,
b) stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, w celu leczenia uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych,
3. wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.
Pracownik ma prawo i obowiązek nie wykonywać swej pracy, jeżeli nie jest do tego zdolny z powodu choroby. Formalnym przejawem spełnienia tego warunku jest zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy (zwane powszechnie zwolnieniem lekarskim), wydane zgodnie z wymogami określonymi w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego . Lekarz ocenia stan zdrowia i jego wpływ na zdolność do pracy oraz wydaje stosowne zaświadczenie. Pracownik nie może sam uznać się za chorego.

Zaświadczenie lekarskie spełnia dwie role: służy do usprawiedliwienia nieobecności w pracy oraz jest podstawą wypłaty świadczenia. Należy zaznaczyć, że pracownik nie ma obowiązku wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Zaświadczenie ma charakter poufny, jest dokumentem ścisłego zarachowania, wystawianym na odpowiednim druku ZUS ZLA. Dokument ten jest wystawiany przez prowadzącego leczenie lekarza lub lekarza dentystę na okres (określony liczbą dni), w którym pracownik powinien powstrzymać się od pracy. Orzeczenie lekarskie wydaje się wyłącznie po przeprowadzeniu bezpośredniego badania stanu zdrowia pracownika i jest wystawiane z dwiema kopiami. Zwolnienie wystawia się na okres od dnia, w którym przeprowadzono badanie lub od dnia następnego. Orzeczeniem lekarskim może być objęty okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające badanie, jeżeli jego wyniki wykazują, że pracownik w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy. Jednakże lekarz psychiatra może wystawić wsteczne zaświadczenie lekarskie na okres dłuższy niż 3 dni poprzedzające badanie, w razie stwierdzenia lub podejrzenia zaburzeń psychicznych ograniczających zdolność ubezpieczonego do oceny własnego postępowania. Wystawiający zaświadczenie, oryginał przesyła w ciągu 7 dni od wystawienia bezpośrednio do ZUS. Pierwszą kopię otrzymuje ubezpieczony, a drugą wystawiający zaświadczenie przechowuje przez okres 3 lat. W razie zagubienia zwolnienia przez pracownika lekarz, który wydał zaświadczenie na jego wniosek sporządza wypis z kopii. Ani pracodawca, ani pracownik nie mogą dokonywać korekt w treści zwolnienia (np. poprawy błędnych danych osobowych). Może to zrobić tylko lekarz, który wystawił zaświadczenie ZUS-ZLA. Pracownik ma obowiązek doręczenia płatnikowi świadczenia zaświadczenia lekarskiego nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania (do tego okresu wlicza się soboty i niedziele). Przy ustalaniu terminu 7 dni nie uwzględnia się dnia, w którym ubezpieczony otrzymał zaświadczenie lekarskie. W praktyce pracownik dostarcza jednak zwolnienie zawsze pracodawcy, aby poinformować o przyczynie nieobecności w pracy, a pracodawca przekazuje je do oddziału ZUS, który wypłaca zasiłek. Nieusprawiedliwione niedopełnienie obowiązku doręczenia zaświadczenia w określonym terminie zagrożone jest sankcją w postaci zmniejszenia zasiłku o 25 proc. jego wysokości od ósmego dnia orzeczonej niezdolności do dnia dostarczenia zwolnienia.

Prawidłowość orzekania o niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich podlega kontroli. Sprawują ją lekarze orzecznicy ZUS. Z wnioskiem o taką kontrolę może też wystąpić pracodawca. Kontrola może dotyczyć treści orzeczenia lub sposobu i formy jego wydania. Lekarz orzecznik po analizie dokumentacji medycznej i przeprowadzeniu badania pracownika może wyznaczyć wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż była określona w zaświadczeniu lekarskim. Do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby upoważnieni są także płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do tego ubezpieczenia powyżej 20 ubezpieczonych. Zasady i tryb prowadzenia tych kontroli określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz.U. 1999 Nr 65, poz. 743).


ŚWIADCZENIA PIENIĘŻNE NA CHOROBOWYM
Pracownik na zwolnieniu lekarskim ma prawo do następujących świadczeń pieniężnych:
1. wynagrodzenia chorobowego,
2. zasiłku chorobowego,
3. świadczenia rehabilitacyjnego.
Zgodnie z art. 92 par. 1 k.p., pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą, nazywane wynagrodzeniem chorobowym. Podstawowym wymogiem do nabycia prawa do powyższego wynagrodzenia gwarancyjnego jest posiadanie statusu pracownika i związane z tym statusem podleganie obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Pracodawca obowiązany jest wypłacić wynagrodzenie chorobowe przez czas niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej nie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego. Okres ten może trwać w sposób ciągły lub sumuje się poszczególne niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym, bez względu na długość przerw między nimi oraz rodzaju choroby. W przypadku zatrudnienia pracownika u więcej niż jednego pracodawcy obliczenie wynagrodzenia i jego wypłata następuje odrębnie przez każdego z tych pracodawców.

Przykład:
Przy obliczaniu 33 dni dla ustalenia wynagrodzenia chorobowego sumuje się wszystkie dni niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. W przypadku zmiany pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego, każdego następnego pracodawcę obciąża tylko obowiązek wypłaty za dopełnienie dni do 33. Od 1 stycznia każdego roku następuje obliczanie liczby dni od nowa.

Wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego. Wynagrodzenie chorobowe wynosi w zasadzie 80 proc. wynagrodzenia. Od tej zasady dopuszcza się odstępstwa na korzyść pracownika. Postanowienia układów zbiorowych pracy oraz regulaminy pracy obowiązujące u danego pracodawcy mogą przewidywać wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Wyższe wynagrodzenie chorobowe można również ustalić w umowie o pracę. Pełne wynagrodzenie chorobowe(100 proc. podstawy) przysługuje, gdy niezdolność do pracy:
• przypada w czasie ciąży,
• została spowodowana wypadkiem w drodze do lub z pracy,
• jest wynikiem poddania się badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania ich,
• jest wynikiem choroby zakaźnej lub odosobnienia z nią związanego.

Prawo pracownika do wynagrodzenia chorobowego ustaje, gdy niezdolność do pracy przedłuża się ponad 33 dni. Od 34-go dnia niezdolności przysługuje pracownikowi zasiłek chorobowy na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej. Ustawowymi przesłankami nabycia prawa do zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego są:
• niezdolność do pracy z powodu choroby,
• powstanie tej niezdolności w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego,
• posiadanie odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego.
Prawo do zasiłku chorobowego jest uzależnione od uprzedniego pozostawania przez określony czas w ubezpieczeniu chorobowym. Ustawa zasiłkowa wymaga od osób ubezpieczonych obowiązkowo (obowiązkiem ubezpieczenia chorobowego objęci są wszyscy pracownicy), aby okres wyczekiwania trwał zasadniczo 30 dni.

Przykład.
Pracownik zatrudniony od 10 czerwca 2007 nabywa prawo do zasiłku chorobowego 10 lipca 2007.

Okres wyczekiwania powinien być okresem nieprzerwanego ubezpieczenia. Każda przerwa w ubezpieczeniu chorobowym, np. między jedną umową o pracę a drugą powoduje, że okres karencji jest liczony od nowa. Obecnie okres zasiłkowy przysługuje nie dłużej niż 182 dni bez względu na przyczynę niezdolności. Wyjątek stanowi gruźlica, która daje prawo do 270-dniowego okresu zasiłkowego. Pozbawienie prawa do zasiłku chorobowego wiąże się z następującymi okolicznościami:
1) spowodowanie niezdolności do pracy w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia,
2) spowodowanie niezdolności do pracy nadużyciem alkoholu,
3) wykonywanie w czasie zwolnienia pracy zarobkowej,
4) wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia,
5) sfałszowanie zaświadczenia lekarskiego.

Przykład:
Za wykorzystywanie zwolnienia od pracy niezgodne z jego celem uważa się nieprzestrzeganie wskazań lekarskich, np. nakazu leżenia w łóżku, zakazu wykonywania różnych prac domowych, pracę w ogrodzie lub gospodarstwie rolnym itp. lub wykorzystywanie tego zwolnienia do innych celów niż leczenie (np. wyjazd w celach turystycznych). Natomiast nie uważa się za wykorzystanie zwolnienia niezgodne z jego celem, jeżeli ubezpieczony wyjechał na okres leczenia do rodziny i wskazał płatnikowi miejsce pobytu lub jeżeli wykonywał, nawet będąc obłożnie chorym, czynności niezbędne dla zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Podstawę wydania decyzji w tej sprawie stanowi orzeczenie lekarza orzecznika ZUS. Wcześniej, najpóźniej do 60 dni przed zakończeniem okresu zasiłkowego, lekarz prowadzący leczenie jest zobowiązany przeprowadzić badanie i ocenić, czy stan zdrowia pracownika uzasadnia zgłoszenie wniosku o ustalenie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, czy prawa do renty. Świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje osobie uprawnionej do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego lub do świadczenia przedemerytalnego oraz urlopu dla podratowania zdrowia. Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Muszą to być miesiące bezpośrednio po sobie następujące, czyli okres nieprzerwany. Świadczenie rehabilitacyjne wynosi 90 proc. podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za okres pierwszych trzech miesięcy. Za pozostały okres zostaje obniżone do 75 proc. tej podstawy.

OCHRONA STOSUNKU PRACY PRACOWNIKA NA ZWOLNIENIU
Ochroną prawną objęty jest stosunek pracy pracownika niezdolnego do pracy z powodu choroby. Jest ona jednakże ograniczona w czasie, gdyż prawo pracy broni także interesu drugiej strony, czyli pracodawcy. Możliwości jego rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę przewiduje art. 53 Kodeksu pracy.
Specyficznym środkiem prawnym ochrony stosunku pracy chorego pracownika jest instytucja zakazu wypowiadania umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem to jednostronna czynność prawna (m.in. oznacza to, że nie wymaga zgody drugiej strony). Każda ze stron może rozwiązać umowę w ten sposób. Wypowiedzieć można umowę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na zastępstwo. Wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie. Długość okresu wypowiedzenia zależna jest od rodzaju umowy oraz od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Szczegółowo określają je przepisy k.p. Zakaz wypowiedzenia umowy polega na tym, że w razie zaistnienia okoliczności dotyczących pracownika, określonych w przepisach prawa i przez czas w nich określony, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę. Wspomniany zakaz zawiera art. 41 k.p., który stwierdza, że „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę, lecz wypowiedzenia”. Typowym przykładem usprawiedliwionej nieobecności pracownika jest okres niezdolności do pracy spowodowany chorobą. Uzyskanie zwolnienia lekarskiego usprawiedliwia każdą nieobecność w pracy z mocy prawa, a pracownik znajduje się w tzw. okresie ochronnym. Jednakże ochrona powyższa jest ograniczona czasowo, bowiem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.), jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:
1) 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2) łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Prawo pracodawcy do rozwiązania umowy w powyższym trybie powstaje z dniem upływu wskazanych okresów i kończy się z dniem stawienia się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Czyli, aby można było dokonać skutecznego rozwiązania umowy o pracę, musi upłynąć wskazany okres niezdolności i niezdolność musi trwać nadal. Pracodawca nie może natomiast skorzystać z tego uprawnienia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Należy pamiętać, że pracodawca może uzależnić dopuszczenie do pracy takiego pracownika od przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego jego powrót do zdrowia. Rozwiązania umowy w trybie art. 53 k.p. nie stosuje się wobec kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Należy pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku skorzystania z prawa rozwiązania umowy o pracę w sposób przewidziany w art. 53 k.p.

WAŻNE!

Choroba na urlopie
Jeżeli pracownik nie wykorzystał części urlopu wypoczynkowego z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, pracodawca jest obowiązany udzielić mu go w terminie późniejszym(art. 166 Kodeksu pracy).

Zasiłek
Wysokość zasiłku chorobowego wynosi 80 proc. wynagrodzenia, a za okres pobytu w szpitalu przysługuje w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru. Jeżeli przyczyną niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo choroba zawodowa lub też przypada na okres ciąży – zasiłek chorobowy przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru (także za okres pobytu w szpitalu).

Pod kontrolą
Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby polega na ustaleniu, czy ubezpieczony w okresie orzeczonej niezdolności do pracy:
• nie wykonuje pracy zarobkowej,
• nie wykorzystuje zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego przeznaczeniem.

 
« poprzedni artykuł   następny artykuł »

W najnowszym numerze


 
cennik_reklam
Mediadaten